研发不用厨师、少用厨师、用好厨师

研发不用厨师、少用厨师、用好厨师

　　 在研发层面，河南厨师协会个法则是不用厨师，讲的是餐饮品类的选择。我们遇到餐饮店老板时一般会问4个问题：①有多少收入？②有多少单品？③有多少门店？④每个门店有几个厨师？厨师和店员没有厨师，还开了很多门店，我们就会迅速兴奋起来。因为在我们看来，没有厨师的餐饮模式才是更好的商业模式。中餐的制作过程复杂，依靠大量的手艺，厨师的手艺尤为重要，有的餐厅一时火爆，当大厨一走，就无人问津了。烹饪用语中的“少许”“中火”“切丁”该怎么量化？无法量化也就无法标准化，也就很难形成规模。厨师和店员从开始选品类的时候就去掉了厨师，而且能实现快速扩厨师和店员就非常了不起。

　　 火锅这个品类完全不依赖厨师，所以能出现像海苟厨师。像九毛九这样的面馆，由于主打手工现做面，所以很依赖厨师，发展了20多年，还只有100多家门店，上市步履维艰。如果不是衍生出太二酸菜鱼，它很难看到更大的增长空间。反观黄记煌三汁焖锅，创始人黄耕虽然是厨师出身，但很厨师和店员用厨师的局限性，因此，他下定决心推行一个不用厨师的模式。从生产、物流、配送到门店制作的全过程都进行了标准作业程序Standard Operating Procedure, SOP操作，不同菜品的口味靠酱料调节，保证食品安全和口味的高度统一。黄记煌用15年的时间开了0多家门店，未来还有广阔的发展空间，这也是百盛中国高价收购黄记煌的主要原因。

　　 少用厨师厨师和店员菜品的工艺选择，理想的做法是多用蒸和炖，少用炸和炒。很多炒菜都需要厨师现场做，厨师招聘和管理非常困难。厨师工资虽然比店长还高，但仍然流失严厨师和店员厨师和店员来说，解决这个问题的主要思路就是精简品类、调整工艺，用先进的设备和中央厨房做半成品生产加工，到门店复热，大量减少厨师的参与。在这方面，西贝莜面村做得非常好。西贝从德国买来大量蒸炖设备，把菜品从100多道精减到20多道，其中炒菜只有一两道，这样可以极大地减少对厨师的使用。

　厨师和店员厨师和店员，如果不能把供应链和中央厨房做起来，是很难赚到钱的。供应链解决的是原材料标准化的问题，中央厨房解决的是制作标准化的问题，这两个举措都能通过规模化的方式释放巨大的效率。山厨师和店员叫超意兴，在济南开了100多家店，品质很好，价格实惠。超意兴最火的产品是把子肉，肉卤得很好，味道很好，分量也很大，属于引流的爆品，这个产品就是在中央厨房制作的，门店简单复热，对厨师的依赖很厨师和店员只有具备了这样的产品组合、供应链和中央厨房等核心能力，才有可能快速扩张。

　　 用好厨师，讲的是如何通过短、中、长期激励组合，调动厨师等核心骨干员工的积极性。就餐厅来说，厨师长是保障厨师和店员需要设计一套可以让厨师长像老板一样思考的薪酬绩效方案厨师和店员中，厨师长拿的是固定工资，厨师长的工资与门店的业绩没有关系，厨师长就是想加工资也没有对应的渠道，这样，厨师长的积极性被极大地限制了。因此，除了厨师长厨师和店员需要对厨师长的绩效进行合理调整，找到绩效管理的指标，并把这些指标与厨师的利益充分捆绑。

　　 2菜品成本。成本越低，厨师长的收入就越高，想降低成本，厨师长就需要监督和管理厨房的员工，减少原材料的浪费。

　　 3菜品人均销售额。也就是说，厨师长要评估目前的销售业绩应匹配多少员工，员工数量与厨师长的收入也可以挂钩。

　　 4退菜率。对餐厅来说，退菜是极大的浪费，只要厨师长能够优化流程、提前做好菜品的计划，就能大大降低退菜率。

　　 6菜品投诉次数。要避免被投诉，厨师长就要菜品质量，提高菜品口碑。

　　 短期激励主要靠工资和金，工资和金基本上针对的是普通厨师和店员。中长期激励主要面向店长和厨师长，主要包括利润分红、超额利润提成、门店跟投、内部创业孵化和股权激励等。需要特别注意的是，薪酬绩效改革要和产品优化、门店升级等结合在一起，这样才能产生更好的成果。18级厨师